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Télétravail à l’international : un « casse-tête » pour la gouvernance des entreprises - Article de Martine Derdevet dans la revue de Droit des Affaires Internationales (RDAI)

Mon, 04 Mar 2024 11:59:31 GMT

TELETRAVAIL A L’INTERNATIONAL : UN « CASSE-TETE » POUR LA GOUVERNANCE DES ENTREPRISES

Par Martine DERDEVET* Cet article est inspiré des echanges ´ qui se sont tenus avant, pendant et après les tables rondes organisées les 24 novembre 2020 et 16 juin 2021, par la Revue de Droit des Affaires Internationales.

Animées par David Chekroun et Martine Derdevet les tables rondes avaient pour ambition de re ´unir des avocats, des juristes, des cadres d’entreprises, des universitaires et des journalistes, pour réfléchir sur les enjeux juridiques de la mobilité internationale dans un monde post COVID-19. Le présent article restitue une partie de cette discussion « libre » et à « bâtons rompus » organisée dans le respect de la règle de Chatham House Rules. Ont participé à cette discussion : Gwladys Beauchet (Avocate, Cabinet DS Avocats), Tatiana Perretiere (Juriste, Airbus), Delphine Fraudeau (Global Mobility Compliance Team, Airbus), Magali Castano (Vice President Human Resources Technip Energies, TechnipFMC), Etienne Pataut (Professeur de droit, Ecole de Droit de la Sorbonne), Fabienne Jault Seseke (Professeur de droit, Université de Versailles Saint-Quentin-en-Yvelines), Marie-Noëlle Lopez (Founding Partner at NewBridges).

Le télétravail bouleverse-t-il le management des entreprises en tentant notamment d’attirer et de retenir les talents ? En effet, selon l’INSEE, « en 2021, 22 % des salariés ont télétravaillé en moyenne chaque semaine ». Ce chiffre cache une réalité contrastée : d’abord au regard de la profession exercée, « un salarie´ sur deux », puis s’agissant de la variation de son taux, selon la période concernée, « élevée en début d’année », enfin en recul « avant de rebondir en fin d’année ». Cette tendance est tout autant perceptible é l’international, mais plus difficile é cerner, eu égard à la diversité des situations qu’elle englobe. Alors que le télétravail se distingue du détachement a` l’international, l’examen des statistiques le concernant est riche d’enseignements. Si effectivement, « Le nombre de travailleurs détachés [...] s’établit en moyenne a` 72 600 en 2019 (+5,9 % par rapport a` 2018) » ce chiffre est loin de se stabiliser. D’après un rapport de la DGT, en 2020–2021, on observe une chute « de l’ordre de — 20% en 2020 par rapport a` 2019 » marquéee par l’impact de la crise sanitaire.

Lire la suite de l'article sur le site https://icgprofessorship.org/

Visa de long séjour "visiteur" : Le "digital nomad visa" français?

Wed, 23 Nov 2022 08:23:53 GMT

Il existe une variété d’options disponibles pour les étrangers qui souhaitent s’installer en France, que ce soit dans le cadre d’une visite prolongée, ou pour travailler, étudier ou s’installer à long terme.

Le savez-vous? Le système d’immigration français propose plus de 30 catégories de visas disponibles... Face à l’inexorable croissance du travail à distance, les offres de «visa nomade numérique" ( digital nomad visa ) permettant aux employés de travailler pour leur entreprise tout en vivant à l'étranger, suscitent un intérêt grandissant.

Existe-t-il un « digital nomad visa" pour la France ?

Bien qu’aucune offre spécifique n'ait été encore développée en France, il existe bien une solution ! Le " visa long séjour visiteur" permet au bénéficiaire du visa de vivre en France tout en travaillant à distance pour son entreprise basée à l'étranger.

Le statut de "visiteur" permet au salarié de travailler à distance depuis la France, sous réserve que le contrat de travail et les revenus du titulaire du visa demeurent régis par son employeur étranger et soient en dehors du marché du travail français. On attend avec beaucoup d'intérêt de voir comment la France va se position sur ces questions.*

Le statut de "visiteur" présente de nombreux avantages !

Le visa "visiteur" est l'un des visas les plus faciles à obtenir en France (il ne nécessite qu'un minimum de preuves de ressources financières et d'assurance médicale privée).

Le temps de traitement est beaucoup plus rapide que les autres (généralement 3 semaines maximum) et le taux d'acceptation est élevé **

Après un an de détention de ce statut de visa, le processus de renouvellement permettra également de demander la

carte de résidence pour visiteurs.

Une fois celle-ci obtenue, le titulaire de la carte, est officiellement intégré dans le système d'immigration français, ce qui lui donne la possibilité de changer de statut d'immigration s'il le souhaite (comme la possibilité d'être embauché par un employeur français ou de devenir entrepreneur en France). Il permet également de demander l'adhésion au système de santé français (dans le cadre de la loi PUMA).

Enfin, cette option de visa ouvre la voie à la citoyenneté française qui peut être demandée après 5 ans de résidence continue !

Si cette option est la vôtre n'hésitez pas à nous contacter !

N.B.: Nous nous occupons également des autres aspects associés (sociaux et fiscaux). Voir notes ci-dessous.

* Bien que les autorités consulaires et les préfectures locales accordent les visas et la carte de séjour "visiteur ", la Direction Générale du Travail-DGT (Ministère du Travail) n'a pas encore donné de position définitive concernant la définition de "l'accès au marché du travail", qui permet d'utiliser ce visa en cas de "télétravail" en France, tant que la mission ne concerne pas les aspects suivants (dossiers exercés en France, prospection commerciale en France, recherche de nouveaux prospects...). Cela vient également soulever la question des conditions d'exécution du contrat de travail étranger en télétravail depuis la France (application des lois de police ou d'un éventuel "noyau dur" de règles applicables pendant la durée de leur séjour en France: respect d'une rémunération minimale conventionnelle, nombres d'heures travaillées, libertés individuelles...).

** Le Conseil d'Etat, dans sa décision du 7 novembre 2022 laisse désormais aux consulats une très large possibilité d'apprécier la preuve de la "nécessité du séjour" dans le cadre de la procédure "visiteur". La portée de cette décision sur l'utilisation de ce type de visa dans le cadre du télétravail en France est à surveiller dans les prochains mois dans le traitement opérationnel des dossiers.

Long Stay Visitor Visa – the Digital Nomad Visa of France ?

Mon, 21 Nov 2022 10:04:52 GMT

There are a variety of options available for foreigners wanting to move to France, whether it is for an extended visit, to work, study or settle long term. In fact, the French immigration system has more than 30 categories of visas available.

With the growing prevalence of working remotely, there has been an increasing interest in the Digital Nomad Visa program, allowing employees the flexibility to work for their company while living abroad.

Is there a Digital Nomad Visa for France?

Although this specific program has not yet been developed in France, there is a solution!

The “Long Stay Visitor Visa” operates similarly to the Digital Nomad visa in that it allows the visa recipient to live in France while working remotely for their foreign based company.

Through the Long Stay Visitor Visa, working remotely from France is allowed provided that the visa holder’s contract and income remain with their foreign employer and separate from the French labor market system. We are waiting with great interest to see how France will position itself on these issues.* *

The Long Stay Visitor Visa has many advantages!

It is one of the easiest visas to apply for in France (requiring only a minimum proof of financial resources and private medical insurance)

The processing time is much faster than any other (typically 3 weeks max.) and has a high rate of being approved.**

After a year of holding this visa status, the renewal process will also allow access to apply for the Visitor Residency Card. Once an applicant receives the Visitor Residency Card they are officially integrated into the French immigration system, granting the ability to change to a different type of immigration status if desired (such as the ability to be hired by a French employer or becoming an entrepreneur in France). It also allows for the application to join the French healthcare system (under PUMA law).

Finally, this visa option opens the path to French citizenship which can be requested after 5 years of continuous residence!

Is this the visa option you have been looking for? Get in touch!

We also take care of the other social and fiscal aspects associated with. (see notes here under).

* Although consular autorities and local Prefecture grant the visas and the residence card "visitor", French Direction Generale du Travail-DGT ( General Labour Direction - Ministry of Labour ) did not yet gave its clear position regarding the definition of "labour market access", which allows to use this visa during "telework" in France, as long as the mission does not involve any French aspects ( files affecting France, commercial canvassing in France, search for new prospects... ). This raises the question of the conditions of execution of the foreign telework contract from France (application of police laws or of a possible "hard core" of rules applicable during their stay in France: respect of a conventional minimum remuneration, number of hours worked, individual liberties...).

** The Conseil d'Etat , - highest administrative judicial authority in France- in its decision of 7 November 2022, now gives consulates a very broad possibility to assess the proof of the "necessity of the stay" in the framework of the "visitor" procedure. The impact of this decision on the use of this type of visa in the context of telework in France is to be monitored in the coming months in the operational processing of cases.

Translated with www.DeepL.com/Translator (free version)

Le télétravail depuis l'étranger nécessite une nouvelle règlementation européenne

183:869777006 (Derdevet Martine) — Wed, 05 Oct 2022 09:30:06 GMT

par

Martine Derdevet, Docteure en droit, Présidente fondatrice de MAIAO CONSEIL

Vincent de Graauw, Expert en Mobilité Internationale, Fondateur de V2G-Consulting

Charlotte Michaud, Avocat associé, Flichy Grangé Avocats

Franck Morel, Avocat associé, Flichy Grangé Avocats, ancien conseiller social du Premier ministre

Le télétravail occasionnel ou régulier est-il sur le point de supplanter l’organisation traditionnelle du travail et de son management ? En tout cas il la bouscule sérieusement.

Si la législation française accorde aux entreprises une marge de manœuvre au regard de la possibilité (postes éligibles, catégorie de salariés) ou de l’opportunité de le mettre en œuvre, il ne s’agit pas pour autant d’un « droit » opposable et automatique octroyé au salarié, le refus de l’employeur a une demande du salarié de télétravailler étant possible mais devant être motivée.

En « 2021, 22 % des salariés ont télétravaillé en moyenne chaque semaine ». Mais ce chiffre masque une réalité contrastée. Il doit en effet tenir compte de la profession exercée « un salarié sur deux », et des variations de son taux selon la période concernée « élevée en début d’année », puis en recul « avant de rebondir en fin d’année ».

Le télétravail exercé depuis l’étranger fait également l’objet d’un mouvement appréciable, mais plus difficile à appréhender : recouvrant une grande variabilité de situations issues ou accentuées notamment par la crise sanitaire du COVID 19. Il peut néanmoins se distinguer par son caractère « volontaire» ou « contraint ».

Lire la suite sur le site du CRAPS

Télétravail depuis l’étranger : les multiples questions nécessitent une nouvelle réglementation européenne

183:869777006 (Derdevet Martine) — Tue, 04 Oct 2022 10:25:25 GMT

par

Martine Derdevet, Docteure en droit, Présidente fondatrice de MAIAO CONSEIL

Vincent de Graauw, Expert en Mobilité Internationale, Fondateur de V2G-Consulting

Charlotte Michaud, Avocat associé, Flichy Grangé Avocats

Franck Morel, Avocat associé, Flichy Grangé Avocats, ancien conseiller social du Premier ministre

Le télétravail occasionnel ou régulier est-il sur le point de supplanter l’organisation traditionnelle du travail et de son management ? En tout cas il la bouscule sérieusement.

Lire la suite sur le site du CRAP S

Financial solidarity in the fight against undeclared work: a reinforced obligation of vigilance for the host company?

Wed, 06 Jul 2022 13:22:59 GMT

Financial solidarity: beware of superficial controls!

In a judgment of 2 June 2022 (1), the Court of Cassation (highest judicial instance in France) - dealing with companies hosting employees on their premises under a service provision contract - clarifies its position on the implementation of the financial solidarity mechanism (2) by the french URSSAF (social security contributions administration). A company ("principal") challenged the decision of the Court of Appeal deciding on the application by URSSAF of this mechanism against it.

According to the principal, the fact that its co-contractor had provided it with documents (3) proving the regularity of the latter's situation, particularly in terms of social security contributions, was proof of compliance with its obligation of vigilance. The principal considers that this exempted him from the mechanism of financial solidarity for the payment of social security contributions due by his co-contractor.

Following the argument put forward by URSSAF, the Court of Appeal, while taking note of the submission of the documents, nevertheless considered that the principal did not comply with his duty of vigilance and did not retain a presumption of verification:

The principal "cannot be satisfied with a superficial check by having documents sent to him that constitute purely formal precautions".

The documents presented by the contractor showed "obvious discrepancies between the reality of the number of staff employed and the orders placed", clearly indicating that the wage bill was not in line with the work carried out.

In its June decision, the Court of Cassation agreed with the Court, considering that the principal cannot rely on the presumption of verification by producing ostensibly erroneous documents, when the host company could easily detect, or at least suspect, a concealed work mechanism by checking the documents.

It had already ruled out this presumption in the event of a discrepancy between the name of the company, as indicated on the documents submitted, and the identity of the co-contractor(4).

A decision that also concerns international mobility and people posted to France under an international service provision agreement

This decision will undoubtedly have a significant impact on the effectiveness of the fight against undeclared work because it requires the principal to carry out "effective" checks which, if not carried out, will engage his responsibility and trigger his financial solidarity . This is the principle of co-responsibility of the host company in the mechanism of posting of employees.

The scope of application of financial solidarity and the possibilities of recovery by social protection bodies from the principal is therefore vast. The control bodies will not hesitate to use this case law to bring the said co-responsibility into play and claim the contributions due by the employer from the host companies.

For the record, the collection agencies may - under the control of the judge - claim from the principal the social security contributions and fees owed by his co-contractor. But this new assessment by the Court of Cassation will allow them to do so even if the principal has been given the documents mentioned in Article D.8222-5 of the French Labour Code.

The verification of the documents transmitted by the co-contractor in the context of an international service provision is therefore essential.

Contact our experts in order to take stock of your obligation of vigilance, both at national and international level!

[1] Cour de cassation n° 20-21988 du 2 juin 2022

[1] Article L 8222-2 du code du travail

[1] Article D.8222-5 du code du travail

[1] 2ème Civ., 11 juillet 2013, n°12-21.554

Solidarité financière dans la lutte contre le travail dissimulé: une obligation de vigilance renforcée pour l'entreprise d'accueil?

Wed, 06 Jul 2022 13:02:06 GMT

Solidarité financière : attention aux contrôles superficiels !

La Cour de Cassation, dans un arrêt du 2 juin 2022 [1] - ayant trait aux entreprises accueillant des salariés dans leurs locaux en vertu d’un contrat de prestation de services – précise sa position sur la mise en œuvre par l’Urssaf du mécanisme de la solidarité financière [2] . Une entreprise (« donneur d’ordre ») contestait en effet l’arrêt de la Cour d’appel décidant de l’application par l’Urssaf de ce mécanisme à son encontre.

En effet, selon le donneur d’ordre, le fait de s’être fait remettre par son cocontractant les documents [3] justifiant de la régularité de la situation de ce dernier, notamment en matière cotisations et contributions sociale, attestait du respect de son obligation de vigilance. Ceci l’exonérant du mécanisme de la solidarité financière pour le paiement des cotisations et contributions sociales dues par son cocontractant.

En suivant l’argumentaire avancé par l’Urssaf, la cour d’appel, tout en prenant acte de la remise des documents, a néanmoins considéré que le donneur d’ordre ne satisfaisait pas à son devoir de vigilance et n’a pas retenu de présomption de vérification :

Le donneur d’ordre « ne peut se contenter d’un contrôle superficiel en se faisant communiquer des documents constitutifs de précaution purement formelles »
Les documents présentés par le contractant montraient « d’évidentes discordances entre la réalité des effectifs employés et des commandes passées », laissant entrevoir clairement que la masse salariale était en inadéquation avec les travaux réalisés.

Dans sa décision de juin, la Cour de cassation donne raison à la Cour, considérant que le donneur d’ordre ne peut pas se prévaloir de la présomption de vérification par la production de documents ostensiblement erronés, alors que l’entreprise d’accueil pouvait facilement détecter, tout du moins suspecter, un mécanisme de travail dissimulé en vérifiant les documents.

Elle avait déjà écarté cette présomption en cas de discordance entre la dénomination de la société, désignée sur les documents remis, et l'identité du cocontractant [4] .

Une décision qui concerne aussi les mobilités internationales et les détachés en vertu d’une prestation de service internationale

Cette décision aura sans doute un impact important sur l’efficacité de la lutte contre le travail dissimulé car elle exige de la part du donneur d’ordre des vérifications « effectives » qui, à défaut, engagent sa responsabilité et déclenche sa solidarité financière.

C’est le principe de co-responsabilité de l’entreprise d’accueil dans le mécanisme du détachement de salariés.

Le champ d’application de la solidarité financière et les possibilités de recouvrement des organismes de protection sociale auprès du donneur d’ordre est donc vaste. Les organes de contrôles n’hésiteront pas à utiliser cette jurisprudence afin de faire jouer ladite co-responsabilité et réclamer aux entreprises d’accueil les cotisations dues par l’employeur.

Pour mémoire, les organismes de recouvrement peuvent -sous le contrôle du juge- réclamer au donneur d’ordre les cotisations et contributions sociales dues par son co-contractant. Mais cette nouvelle appréciation par la Cour de cassation permettra de le faire même si le donneur d’ordre s’est fait remettre les documents mentionnés à l’article D.8222-5 du code du travail.

La vérification des pièces transmises par son co-contractant dans le cadre d’une prestation de services internationale et donc primordial.

Contactez vite nos experts afin de faire le point sur votre obligation de vigilance, au niveau national comme un niveau international !!

[1] Cour de cassation n° 20-21988 du 2 juin 2022

[2] Article L 8222-2 du code du travail

[3] Article D.8222-5 du code du travail

[4] 2ème Civ., 11 juillet 2013, n°12-21.554

What's new on the social dumping front?

Tue, 28 Jun 2022 08:03:26 GMT

Whats new on the social dumping front?

The Spanish company Terra Fecundis -which has already been sanctioned twice- has once again been ordered to pay 80 million euros to French social security Authority, URSSAF, for failure of paying social security contributions over several years.

Let’s have a look at a well-known problem on the field of postings which is the object of social dumping by certain dishonest employers who play with the disparities between the social contributions of different Member States.

Posted workers: a reminder of the context

At European level, the term "posting" covers several distinct areas of law (labour law, social security law, immigration law and tax law). Each area has its own scope of application. For example, as an exception to the principle of application of the law of the country where the employee works (lex loci laboris), the European social security coordination regulation 883/2004 allows an employee temporarily posted by his employer to another EU Member State to remain affiliated to the social security system of his sending State.

This legal uncertainty is nevertheless regulated in labour and social security law by major European texts: EU Directive 1996/91/EC revised by Directive 2018/957 (entering into force in July 2020), the implementing Directive 2014/67/EC and the social security coordination Regulations 883/2004 and 987/2009, which have been the subject of a revision proposal by the European Commission since 13 December 2016.

The result is greater consistency in the framework of working conditions, reinforced since July 2020 in France, between the regulations of the home and host country. Indeed, the imperative respect of a " core set of rules" of the host country (legislation and extended branch collective agreements) now speaks about the “remuneration”, including bonuses (ie: holiday bonuses), over-hours, and identical allowances, compensation, and supplements (instead of a simple “minimum wage”).

Social dumping: a multifactorial analysis

While it is up to each Member State to set the rate, level and basis of social contributions, the analysis of the reasons that pushes companies to "social dumping" within the EU in terms of posting is not easy because it is multifactorial, including the hourly cost of labour, the mechanisms for exemption from social security contributions on the minimum wage where applicable and/or the diversity of sectors of activity.

The fight against social dumping is now based on several mechanisms: cooperation between Member States, the creation of the European Labour Authority and the adoption of the directive on minimum wages.

There is already a close bilateral cooperation between the French social security bodies and those of Belgium, Spain and Italy. This cooperation will be relayed very effectively by the European Labour Authority, which promotes the digital and instantaneous transmission of information between administrations combating social fraud through their joint or concerted control inspections to recover social security contributions.

Finally, a provisional agreement was found on 7 June 2022 between the Council and the European Parliament on a draft directive on adequate minimum wages within the European Union. While the agreement does not set a numerical target, it does provide for Member States to revalue statutory minimum wages every two years (except for countries with an automatic indexation mechanism, for which a period of four years will apply) and for the social partners to be involved in the procedures for setting and updating statutory minimum wages.

The fight against social dumping is more and more carried out by experienced controllers in international mobility using effective digital means. It is also in the interest of companies to make their posting schemes robust by entrusting them to international mobility experts.

Quoi de neuf du côté du dumping social ?

183:869777006 (Derdevet Martine) — Thu, 23 Jun 2022 15:31:50 GMT

Quoi de neuf du côté du dumping social ?

La société espagnole Terra Fecundis déjà 2 fois sanctionnée, est à nouveau condamnée à reverser cette fois-ci 80 millions à l’URSSAF pour défaut de paiement des contributions sociales dues aux organismes français pendant plusieurs années.

Retour sur une problématique bien connue des travailleurs détachés objets d'un dumping social réalisé par certains employeurs indélicats jouant sur les disparités entre les cotisations sociales des États membres.

Le détachement : rappel du contexte juridique

A l’échelon européen, la terminologie du « détachement » recouvre plusieurs domaines du droit distincts (Droit du travail, de la sécurité sociale et de la fiscalité) avec pour corollaire leurs propres champs d’application. A titre d’exemple et par exception au principe d’application de la loi du pays où le salarié preste (lex loci laboris), le règlement européen de coordination de sécurité sociale 883/2004 permet à un salarié détaché temporairement par son employeur dans un autre État membre de l’UE, le maintien de son affiliation au système de sécurité sociale de son État d’envoi.

Cette insécurité juridique est néanmoins encadrée en droit du travail et de la sécurité sociale par des textes européens majeurs : la directive UE 1996/91/CE révisée par celle 2018/957 (entrée en vigueur en juillet 2020), la directive 2014/67/ CE d’exécution et les règlements de coordination de sécurité sociale 883/2004 et 987/2009 objets d’une proposition de révision par la Commission européenne depuis le 13 décembre 2016.

Il en résulte une plus grande cohérence dans l’encadrement des conditions de travail, renforcé depuis juillet 2020 en France, entre les règlementations du pays d’envoi et du pays d‘accueil. En effet, le respect impératif d’un « noyau dur de dispositions » du pays d’accueil (législation et conventions collectives de branche étendues) traite désormais de la notion d’égalité de traitement en matière de « rémunération », incluant les primes (ex : de vacances), calculs d’heures supplémentaires, allocations, avantages et indemnités (au lieu d’un simple « salaire minimal »).

Le dumping social : une analyse multifactorielle

S’il appartient à chaque État membre de fixer le taux et l’assiette des contributions sociales, l’analyse des raisons d’un « dumping social » au sein de l’UE, en matière de détachement n’est pas aisée car multifactorielle, pour ne citer notamment que le coût horaire de la main-d’œuvre, les mécanismes d’exonérations de cotisations sociales du salaire minimum le cas échéant et/ou la diversité des secteurs d’activité.

Le traitement du dumping social repose désormais sur plusieurs mécanismes : la coopération entre Etats membres, la mise en place de la l’Autorité européenne du Travail et l’adoption de la directive relative à des salaires minimaux.

Il existe en effet une étroite coopération bilatérale entre les organismes de sécurité sociale français et ceux de la Belgique, de l’Espagne, de l’Italie notamment. Cette collaboration sera relayée très efficacement par l’Autorité européenne du Travail qui favorise la transmission numérique et instantanée des informations entre les administrations luttant la fraude sociale à travers leurs inspections conjointes ou concertées de contrôle afin de recouvrir les cotisations de sécurité sociale.

Enfin, un accord provisoire a été trouvé le 7 juin 2022, entre le Conseil et le Parlement européen sur un projet de directive relative à des salaires minimaux adéquats dans l’Union européenne. Si l’accord ne fixe pas d’objectif chiffré, il prévoit de la part des Etats membres, la revalorisation des salaires minimaux légaux tous les 2 ans, (à l’exception des Etats ayant un mécanisme d’indexation automatique, pour lesquels s’appliquera une période de 4 années) et l’association des partenaires sociaux aux procédures de fixation et d’actualisation des salaires minimaux légaux.

La lutte contre le dumping social est de plus en plus exercée par des contrôleurs aguerris en mobilité internationale usant de moyens digitaux efficaces. Les entreprises ont tout intérêt elles aussi à rendre robustes leurs schémas de détachement en les confiant à des experts de la mobilité internationale.

SIPSI notification: How to determine the hourly remuneration rate?

Wed, 11 May 2022 17:07:06 GMT

The difficulty of determining the hourly remuneration rate in the Prior to Work Notification

Any employee posted to France benefits from equal treatment based on a "core set" of French labour law provisions, including specifically the minimum remuneration to be paid during the stay (1).

This remuneration is declared via the Prior to Work Notification (PWN) on the French Labour Ministry's SIPSI website - often referred to as "SIPSI notification" or "SIPSI declaration" (2) . This compulsory declaration in the context of the transnational posting of employees (3) includes a heading " gross hourly rate of pay applied during the posting (€) " which the employer or his representative (if the SIPSI declaration has been entrusted to a third party) must indicate on each posting notification.

How to define this " gross hourly rate"? To put an end to several preconceived ideas, "no", the French minimum remuneration, known as “SMIC”, and not even the standard 35-hour working week calculation methods are applicable references for determining this famous rate!

It is indeed much more complex than that!

Here we explain everything!

How is this remuneration calculated?
Does the Collective Agreement have a role to play in determining remuneration?
Is there a link with the working time modality?

The answer must be given in several stages:

1) Determining the French collective agreement (CBA) applicable to posted employees

Even if the employment contract of employees posted to France is not in principle governed by French labour law, certain legislative, regulatory, administrative, or contractual provisions of French labour law are applicable to them to provide them with a minimum level of protection.

These are the provisions of the extended collective agreements (4) , which correspond to the activity of the posted employee within the framework of his service in France (5) . Thus, the activity of the posted employee in France may be different from the one declared by the employer to adhere to a collective agreement in his country of origin...

With several hundred existing collective agreements in France, the exercise of determining the applicable CBA is therefore at first sight relatively perilous: has the foreign company already been registered in France? does it have an NAF code (6) that could be linked to a CBA? All this coupled with the question of the branch of activity (7) ?

This is a real headache for the employer - and for the host company in the context of its obligation of due diligence .

Indicating the French minimum legal remuneration (SMIC) hourly rate on the SIPSI declaration could lead, in the event of an inspection, to a recalculation of salaries and overtime surcharges and trigger the host company's co-responsibility for the sums to be paid. Indeed, the host company cannot ignore its obligation of due diligence and its duty of care in the context of posting, i.e. to ensure that its co-contractor has fulfilled its own obligations: While this obligation does not require the principal to carry out a thorough check of all the data entered in the SIPSI declaration, a host company that receives without reacting a posting declaration that is manifestly incomplete or erroneous in aspects that it cannot ignore, could be penalised for failure to comply with its obligation of due diligence... under the risk of being held liable under financial solidarity (8) .

Indeed, the total or partial non-payment of the legal or conventional minimum wage of the posted employees exposes the principal (or the project owner) jointly and severally to the payment not only of the wages, but also of the related indemnities and charges if the employer of the posted employees fails to regularise their situation within a period of 7 days (9) . The same applies to a situation of total or partial non-payment of the minimum wage to posted employees by a co-contractor, a direct or indirect subcontractor or by a co-contractor of a subcontractor.

Therefore, it is now essential to determine, upstream, the French collective agreement applicable to employees posted to France, which is also often wrongly determined according to the activity of the host company, whereas it should be determined according to the actual activity of the posted employees.

Let's take the example of technicians who intervene - via a service contract - to maintain the air-conditioning in the premises of a company that depends on the French SYNTEC CBA: these posted employees are not subject to the SYNTEC CBA, but to that of their real activity: the CBA of “installation companies without manufacturing, including maintenance, repair, breakdown service of aeraulic, thermal, refrigerating and related equipment of 21 January 1986”...

But once this CBA has been determined, the work has only just begun...

2) Determining the classification and working time arrangements

The minimum remuneration of the posted employee depends on his grade, coefficient, level, position, etc., in which he should be placed according to the CBA we have just determined, "as if" he were an employee in France: according to his job description, his work contract in the country of origin, the addendum to the work contract or the letter of assignment, he must be positioned according to the determined CBA, all of this according to his classification: executive? Supervisor? technician? employee? worker? because the collective agreements set the minimum remuneration according to the category to which these posted workers would belong if they were employed in France .

But it does not stop there: the search for the applicable minimum remuneration, once the above classification has been carried out, will also depend on the working time method chosen - or imposed - for the type of employee in application of the CBA: 35 hours? 39 hours with RTT (recuperation of working time -annualization? fixed day rate? All these elements must be considered to determine the minimum hourly rate. Indeed, the division of the remuneration to obtain an hourly rate will depend on the number of hours worked as well as the method of calculation of overtime (cf: some CBA allow a remuneration including the payment of "eventual" overtime in the form of a fixed remuneration: this must be taken into account to determine the hourly rate of remuneration of reference).

Once this has been done, we can finally refer to the minimum remuneration amounts indicated in the salary-boards of applicable French CBA. These amounts will serve as the basis for the comparison of wages to be reported in the SIPSI declaration.

3) The final determination of the amount of remuneration in the SIPSI Notification

Once the two previous steps have been completed, the minimum remuneration to be indicated in the SIPSI notification can be determined. This is the remuneration as defined by the Labour Code (10) .

As indicated by the Ministry of Labour (11) , a comparison must be made between the remuneration paid to the posted employee under the legislation applicable to the employment contract and the remuneration (minimum wage and all wage accessories provided for by the legislation and the applicable extended collective agreement, see our points above) due for the posting in France.

During the posting, the remuneration of the seconded employee must be at least equal to the total amount resulting from the addition of the following elements:

the basic or minimum ordinary wage or salary: this is the legal minimum wage (SMIC) or the minimum wage determined by the applicable collective agreement (in most cases)
and all other benefits and accessories paid, directly or indirectly, in cash or in kind, by the employer to the employee by reason of the latter's employment.

It is not intended to include reimbursements or compensation for professional expenses incurred or borne by the employee in connection with the secondment.

The company or its representative wrongly indicates in the SIPSI notification a remuneration that corresponds more or less to the remuneration package determined at the time of the posting in application of the Group's internal policy divided by 35 hours/week (including CompandBen / accommodation costs / COLA / travel costs / removal bonuses / expatriation bonus, etc.) without seeking to determine the elements that make up the salary within the meaning of the 2018 Directive and in application of the criteria analysed above (working time arrangements, classification, etc.)

It is much more complex than that!

The determination of the elements included (or not) in the salary elements and salary accessories within the meaning of the 2018 Directive is totally different from the one determined by the companies in their remuneration setting policy at the time of posting, inevitably leading to risky requalification’s and requests for recalculation of salaries followed by an additional monetary payment to be borne by the employer or the host company if the employer does not meet its obligations, in particular in comparison with the minimum reference salary from the applicable CCN.

This can therefore be very costly for companies that send their employees to France, but also for those that host them under the principle of co-responsibility.

We can assist you in finding the minimum wage and setting the hourly rate in the SIPSI notification.

(1) Article L1262-4 al 8 of the Labour Code, in force since 30 July 2020. "Remuneration within the meaning of Article L. 3221-3, payment of wages, including increases for overtime"

(2) Article R. 1263-4-1 and R. 1263-6-1 of the Labour Code

(3) Article L1262-2-1 of the Labour Code

(4) Article L. 1262-4 of the Labour Code

(5) Article R. 1261-2 of the Labour Code

(6) Foreign companies already registered with the SFE (ex-CNFE / national centre for foreign companies) for the payment of payroll taxes

(7) Provisions of the CBA that have not been previously "extended" to the level of the Branch could be deemed not to be applicable, cqfd

(8) Articles L1262-4-3, R1263-15 and following of the Labour Code

(9) Article L. 1262-4-3 of the Labour Code

(10) Article L. 3221-3 of the Labour Code

(11) Ministerial Instruction, January 19th, 2021

Comment déterminer le taux de rémunération horaire dans la déclaration SIPSI ?

Wed, 11 May 2022 16:17:52 GMT

Le casse tête du calcul du taux de rémunération horaire à indiquer dans la déclaration de détachement

Tout salarié détaché vers la France bénéficie d’une égalité de traitement issue d’un « noyau dur » de dispositions en droit du travail dont spécifiquement la rémunération minimale devant lui être versée pendant la durée du séjour (1).

Cette rémunération est déclarée via la déclaration préalable de détachement « DPD » sur le site SIPSI du Ministère - souvent appelée « notification SIPSI » ou « déclaration SIPSI » (2) . Cette déclaration obligatoire dans le cadre du détachement transnational de salariés (3) comprend en effet une rubrique « taux de rémunération horaire brut appliqué pendant le détachement (€) » que l’employeur ou son mandataire (si la déclaration SIPSI a été confiée à une tierce personne) doit impérativement indiquer sur chaque déclaration de détachement.

Comment définir ce « taux de rémunération horaire brut appliqué pendant le détachement (€) » ?

Afin de tordre le cou à plusieurs idées reçues, « non », le SMIC et pas davantage les modalités du calcul des 35 heures ne sont des références systématiquement applicables à la détermination de ce fameux taux !

C’est en effet beaucoup plus complexe que cela !

Ici, on vous explique tout !

Comment se calcule la rémunération ?
La Convention Collective joue -telle un rôle dans la fixation de la rémunération ?
Y-a-t-il un lien avec la modalité du temps de travail ?

La réponse doit se faire en plusieurs temps :

1) La détermination de la Convention Collective française applicable aux détachés

Pour commencer, avant de calculer et d'indiquer le taux horaire "réel" de la rémunération, il faut déjà savoir quel est le salaire minimal auquel se référer, afin de pouvoir faire la comparaison de compliance nécessaire.

Même si le contrat de travail des salariés détachés en France n’est en principe pas régi par le droit du travail français, en revanche certaines dispositions législatives, réglementaires, administratives ou conventionnelles du droit du travail leur sont applicables et ce, afin de leur conférer une protection minimale.

Il s’agit notamment des dispositions des conventions collectives étendues (4) , qui correspondent à l’activité du salarié détaché dans le cadre de sa prestation en France (5) . Ainsi l’activité de référence du salarié détaché en France peut être différente de celle déclarée par l’employeur pour adhérer à une convention collective dans son pays d’origine……

Avec plusieurs centaines de conventions collectives existantes en France, l’exercice de détermination de la CCN applicable devient donc de prime abord relativement périlleux : L’entreprise étrangère a-t-elle déjà été enregistrée en France ? dispose t’elle d’un code NAF qui pourrait être liée à une CCN ? (6) Le tout doublé de l’interrogation à la branche d’activité ? (7)

C’est un véritable casse-tête auquel l’employeur - et l’entreprise d’accueil dans le cadre de son obligation de vigilance - est confronté…

Indiquer le SMIC horaire sur la déclaration SIPSI pourrait conduire, en cas de contrôle, à un recalcul des salaires et des majorations pour heures supplémentaires et déclencher la coresponsabilité de l’entreprise d’accueil sur les sommes à verser. En effet, l’entreprise d’accueil ne saurait ignorer son obligation de vigilance et son devoir de diligence dans le cadre du détachement, c’est-à-dire s’assurer que son cocontractant s’est acquitté de ses propres obligations: Si cette obligation n’implique pas que le donneur d’ordre procède à une vérification approfondie de l’intégralité des données inscrites dans la déclaration SIPSI, une entreprise d’accueil qui recevrait sans réagir une déclaration de détachement manifestement incomplète ou erronée sur des aspects qu’il ne peut ignorer, pourrait être sanctionné pour non-respect de son obligation de vigilance… sous le risque de voir sa responsabilité engagée au titre de la solidarité financière (8) .

En effet, le non-paiement total ou partiel du salaire minimum légal ou conventionnel des salariés détachés, expose le donneur d’ordre (ou le maître d’ouvrage) solidairement au paiement non seulement des salaires, mais des indemnités et charges afférentes en cas de non-régularisation leur situation par l’employeur des salariés détachés dans un délai de 7 jours (9) . Idem pour une situation de non-paiement total ou partiel du salaire minimum aux salariés détachés par un cocontractant, un sous-traitant direct ou indirect ou par un cocontractant d’un sous-traitant.

C’est pour cette raison qu’il est désormais primordial de déterminer, en amont, la convention collective française qui est applicable aux salariés détachés vers la France, qui est également souvent à tort, déterminée en fonction de l’activité de l’entreprise d’accueil, alors qu’elle doit l’être en fonction de l’activité réelle des salariés détachés.

Prenons l’exemple des techniciens qui interviennent - via un contrat de prestation - pour entretenir la climatisation dans les locaux d’une société qui dépend de la CCN SYNTEC : ces salariés détachés ne sont pas soumis à la CCN SYNTEC, mais à celle de leur activité réelle : la CCN des entreprises d'installation sans fabrication, y compris entretien, réparation, dépannage de matériel aéraulique, thermique, frigorifique et connexes du 21 janvier 1986…

Mais une fois cette CCN déterminée, le travail d’orfèvre ne fait que commencer…

2) La détermination de la classification et de la modalité du temps de travail

La rémunération minimale du salarié détaché dépend de son grade, coefficient, niveau, position… dans laquelle il devrait se situer au regard de la CCN qu’on vient de déterminer, « comme si » il était salarié en France : en fonction de sa fiche de poste, de son contrat de travail dans le pays d’origine, de l’avenant au contrat de travail ou de la lettre de détachement, il faut le positionner en vertu de la CCN déterminée, le tout en fonction de sa classification : Cadre ? ETAM ? technicien ? employé ? ouvrier ? car les conventions collectives fixent les rémunérations minimales en fonction de la catégorie à laquelle appartiendraient ces détachés s’ils étaient salariés en France.

Mais cela ne s’arrête pas là : La recherche de la rémunération minimale applicable, une fois la classification ci-dessus effectuée, va également dépendre de la modalité du temps de travail choisi -ou imposé- pour le type de salarié en application de la CCN : 35 heures ? 39h avec RTT (annualisation) ? forfait jour ?? Tous ces éléments doivent être pris en compte pour pouvoir déterminer le taux horaire minimal. En effet, la division de la rémunération pour obtenir un taux horaire dépendra du nombre d’heures travaillées ainsi que la modalité du calcul des heures supplémentaires (cf : certaines CCN permettent une rémunération incluant le paiement des « éventuelles » heures supplémentaires sous forme de forfait de rémunération : il faut le prendre en compte pour déterminer le taux de rémunération horaire de référence).

Ceci accompli, on peut enfin se référer aux montants des rémunération minimales indiquées dans la convention collective applicable. Ce seront ces montants qui serviront de base à la comparaison des salaires à indiquer dans la déclaration SIPSI.

3) La fixation finale du montant de la rémunération dans la déclaration SIPSI :

Une fois les deux étapes précédentes effectuées, on peut déterminer la rémunération minimale à indiquer dans la déclaration SIPSI. Il s’agit de la rémunération au sens du Code du Travail (9) .

Comme nous l’indique Le ministère du Travail (10) , une comparaison doit être opérée entre la rémunération versée au salarié détaché au titre de la législation applicable au contrat de travail et la rémunération (salaire minimum et ensemble des accessoires de salaire prévus par la législation et la convention collective étendue applicable, cf nos points ci-dessus abordés) due au titre du détachement en France.

Pendant le détachement, la rémunération du salarié détaché doit être au moins égale au montant total résultant de l’addition des éléments suivants :

le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum : il s’agit du salaire minimum légal (SMIC) ou du salaire minimum déterminé par la convention collective applicable (la plupart des cas)
et tous les autres avantages et accessoires payés , directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

Elle n’a pas vocation à comprendre des remboursements ou indemnisation de frais professionnels engagés ou supportés par le salarié à l’occasion du détachement.

C’est à mauvais escient que l’entreprise ou son mandataire indique dans la déclaration SIPSI une rémunération qui correspondrait plus ou moins à l’enveloppe de rémunération déterminée au moment du détachement en application de la politique interne du Groupe divisé par 35 heures / semaine (CompandBen inclus / frais de logement / COLA / frais de déplacements / primes de déménagement / prime d’expatriation…) sans chercher à déterminer les éléments constitutifs du salaire au sens de la Directive de 2018 et en application des critères analysés ci-dessus (modalités du temps de travail, classification…)

C’est beaucoup plus complexe que cela !

La détermination des éléments compris (ou non) dans les éléments de salaires et des accessoires de salaires au sens de la Directive de 2018 est totalement différente de celle déterminée par les entreprises dans leur politique de fixation de rémunération lors du détachement, conduisant inévitablement à des requalifications risquées et à des demandes de re-calcul de salaires suivies d’un versement monétaire complémentaire à la charge de l’employeur ou de l’entreprise d’accueil si l’employeur ne satisfait pas à ses obligations, notamment en comparaison avec le salaire minimal de référence issu de la CCN applicable.

Cela peut donc couter très cher aux entreprises qui envoient leurs salariés en France mais également à celles qui les accueillent en vertu du principe de coresponsabilité.

Nous vous accompagnons dans ce travail de recherche de rémunération minimale et de fixation du taux horaire dans la notification SIPSI.

Contactez-nous vite !

(1) Article L1262-4 alinéa 8 du Code du Travail, en vigueur depuis le 30 juillet 2020, « Rémunération au sens de l'article L. 3221-3, paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires »

(2) Articles R. 1263-4-1 et R. 1263-6-1 du Code du travail

(3) Article L1262-2-1 du Code du Travail

(4) Article L. 1262-4 du Code du travail précité

(5) Article R. 1261-2 du Code du travail

(6) Entreprises étrangères déjà été enregistrées au SFI (Service des Firmes Etrangères, ex-CNFE) pour le paiement des charges salariales

(7) Les dispositions de la CCN qui n’ont pas été, au préalable, « étendues » au niveau de la Branche pourraient être réputées non applicables, cqfd

(8) Articles L1262-4-3, R1263-15 et suivants du Code du Travail

(9) Article L. 1262-4-3 du Code du travail

(10) Article L. 3221-3 du code du travail

(11) Instruction ministérielle du 19 janvier 2021

Brexit: What's new for posted employees moving between France and the UK?

Fri, 22 Apr 2022 08:17:11 GMT

A little more than a year after the effective exit of the United Kingdom from the EU, which has become a third country, here is a little reminder of the situation.

Schematically, two types of coordination rules apply and coexist depending on when they were implemented:

A. Professional mobility in progress before 1 January 2021.

In terms of social protection (under the "Withdrawal Agreement (1) ") :

As the transitional period ended on the 31 of December 2021, employees in international professional mobility benefit from the continuation of the European social security regulations (2) on the condition that they continue to be "without interruption" in a situation that began before the end of the transitional period (3) . Their A1 posting certificates remain valid until their expiry date if their situation is unchanged.

In terms of social law:

Any British employee posted to France before January,1rst of 2021 may continue to be posted until the date of the end of the assignment. This posting (which may have started before or during the transitional period) is carried out in compliance with French national law, i.e. administrative formalities (SIPSI prior to work notifications), labour law and applicable collective agreements (the so-called "core set” of rules).

The review of the contractual scheme (e.g. posting agreement between the two companies, the home and the host company, employment contract, secondment assignment letter) must allow for the updating of certain contractual clauses to take account of Brexit.

In terms of immigration:

British nationals had to apply for a residence permit bearing the mention "Agreement on the Withdrawal of the United Kingdom from the European Union (4) " on a website specially dedicated to the submission of such applications. This website has been closed since October 4th, 2021. Only the module relating to the submission of additional documents that may be requested by the prefectures investigating departments is still accessible.

Since October 5th 2021, persons still eligible for the withdrawal agreement must contact the Prefectures (French administration in charge of the files) to submit their applications. The following are concerned:

• British people reaching the age of majority

• family members arriving in France

• British nationals who were unable to apply previously for legitimate reasons (health reasons, force majeure, etc.)

B. Professional mobility from 1 January 2021.

Although the Brexit has put an end to the "free movement of workers", certain principles remain.

In terms of social protection ( Under the Trade and Cooperation Agreement (5) ):

To determine the applicable legislation, the withdrawal agreement is still based on the "unicity" principle (6) , but it comes out weaker, with some coordination of social benefits missing. (e.g. family allowances and long-term care benefits, limited export of unemployment and disability benefits if the person is no longer covered by EU regulations).

Thus, these posted employees, covered by the Withdrawal Agreement, must have an A1 posting certificate, with a validity date, in principle for a 24-month duration. If you are an employer, since January 2022, you must use the online service (ILASS - Instruction de la Législation Applicable à la Sécurité Sociale) of the Centre National de Gestion (CNG) of International Mobility, which allows you to automate the instruction and issuance of the A1 form for your employee on mobility abroad.

This provision would not apply to seconded employees whose activity is carried out in two or more countries (pluri-activity).

It should also be noted that the requirement of a minimum period of affiliation to the scheme of the sending State of 1 month prior to a secondment does not appear in the texts linking the EU and the United Kingdom.

In terms of social law:

British employees posted to France (before, during or after the end of the transition period) are subject to French legislation on the posting of workers, in particular administrative formalities such as posting declarations, labour law, as well as the applicable collective agreements (known as the " core set of rules ") are applicable to them beyond the transition period.

Before any posting, it is also important to ensure that the contractual framework (e.g. posting agreement between the home and host companies, employment contract, posting work contract addendum) is in conformity with British and French law.

In terms of immigration:

British nationals are required to hold a residence permit from 1 January 2022. After this date, people who have not received their residence permit will be able to continue to reside legally in France and benefit from the rights attached to their status (residence, work, social rights) as long as they are able to present the registration certificate for the submission of their application for a residence permit online or a receipt for the application for a residence permit issued by the prefecture in the context of the withdrawal agreement.

On the other hand, British nationals who are not covered by the Withdrawal Agreement (i.e. if they do not have a family relationship with a British national already established in France on 1 January 2021) and who wish to settle in France after 1 January 2021 are subject to the provisions of ordinary law: they must apply for a long-stay visa from the French consular services in the United Kingdom, which will enable them to obtain a residence permit from the prefecture.

For employees posted to France under the international service provision scheme: not only are they subject to the visa rules (exemption for stays of less than 90 days, but a long-stay visa is required for assignments of more than 90 days), but they must first request a work permit from the French Work authorities (DREETS). Indeed, the exemption of a short-stay visa is not accompanied by an exemption of a work permit...

You will have understood that complying with social law and social protection law is not enough! It is necessary to ensure that the new measures taken about the right of residence and work permits are respected!

Ultimately, this combination of the different areas of law, social protection, social and immigration law requires a technical assessment of each secondment or expatriation in order to ensure not only that it complies with these two laws, which are liable to administrative and criminal sanctions in the event of infringement, but also to assess the consequences in terms of social benefits for the persons concerned.

Our Experts are at your disposal to help you with your procedures in France and in the United Kingdom.

1. Agreement known as the "Withdrawal Agreement" N°2019/C 384 I/01 of 17/10/2019 on the withdrawal of the United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland from the EU and the European Atomic Energy Community. These mobile employees benefit from transitional mechanisms that maintain the application of Regulation 883/2004.

2. Regulations (EC) 883/2004 and 987/2008

3. Article 30, Withdrawal Agreement " N°2019/C 384 I/01 of 17/10/2019

4. "Accord de retrait du Royaume-Uni de l’Union Européenne"

5. Trade and Cooperation Agreement of 30 December 2020, provisionally applied from 1 January 2021 and entered into force on 1 May 2021

6. Principle laid down by the European Regulation of 2004 n° 883/2004

Brexit : Quoi de neuf pour les salariés en détachement entre la France et le Royaume-Uni ?

Fri, 22 Apr 2022 08:04:49 GMT

Un peu plus d’1 an après la sortie effective du Royaume-Uni de l’UE, devenu un Etat tiers, voici un petit rappel de la situation.

Schématiquement deux types de règles de coordination s’appliquent et coexistent selon leur date de réalisation :

A. Mobilité professionnelle en cours avant le 1er janvier 2021.

En matière de protection sociale ( Au titre de « L’Accord de retrait (1) » ) :

La période de transition s’étant achevée au 31/12/2021, les salariés en mobilité professionnelle internationale bénéficient du maintien de la réglementation européenne en matière de sécurité sociale (2) à la condition que ceux-ci continuent à se trouver « sans interruption » dans une situation ayant débuté avant la fin de la période transitoire (3) .

Leurs certificats de détachement A1 restent valables jusqu’à leur terme si leur situation est inchangée.

En matière de droit social :

Tout salarié britannique détaché en France avant le 1er janvier 2021, peut poursuivre son détachement jusqu’à la date de la fin de la mission. Ce détachement (qui peut avoir débuté, avant, pendant la période de transition) s’effectue dans le respect du droit national, c’est-à-dire les formalités administratives, le droit du travail, ainsi que les conventions collectives applicables (dit « noyau dur »).

La revue du schéma contractuel ( Ex : Convention de détachement entre les deux sociétés celle d’origine et celle d’accueil, Contrat de travail, Avenant de détachement ) doit permettre l’actualisation de certaines clauses contractuelles pour tenir compte du Brexit.

En matière d’Immigration :

Les ressortissants britanniques devaient demander la délivrance d'un titre de séjour portant la mention « Accord de retrait du Royaume-Uni de l’Union Européenne » sur un site internet spécialement dédié au dépôt de ces demandes. Ce site a été fermé depuis le 4 octobre 2021. Seul le module relatif au dépôt des pièces complémentaires pouvant être demandées par les services instructeurs des préfectures demeure encore accessible.

Depuis le 5 octobre 2021 les personnes encore éligibles au bénéfice de l’accord de retrait doivent se rapprocher des préfectures pour présenter leurs demandes. Sont concernés :

• les Britanniques atteignant l’âge de la majorité

• les membres de famille arrivant en France

• les Britanniques qui n’ont pas été en mesure de présenter auparavant leur demande en raison de motifs légitimes (raisons liées à l’état de santé, à un cas de force majeure, etc…)

B. Mobilité professionnelle à compter du 1er janvier 2021.

Si le Brexit a mis fin à la « libre circulation des travailleurs », certains principes demeurent.

En matière de protection sociale ( Au titre de l'accord de commerce et de coopération (4) ) du 24 décembre 2020 ) :

Pour déterminer la législation applicable, l’accord de retrait se base toujours sur le principe « d’unicité » (5) , mais il en ressort amoindri, certaines coordinations de prestations sociales manquant à l’appel. ( Ex : allocations familiales et de soins programmés de longue durée, exportation limitée des prestations de chômage et d'invalidité si la personne n’est plus couverte par les règlements européens )

Ainsi, ces salariés détachés, couverts par l’Accord de retrait doivent se munir d’un certificat de détachement A1, avec une date de validité, en principe de 24 mois. Si vous êtes employeur, depuis janvier 2022, vous devez utiliser le service en ligne ( ILASS - Instruction de la Législation Applicable à la Sécurité Sociale ) du Centre National de Gestion (CNG) de la mobilité internationale qui permet d'automatiser l'instruction et la délivrance du formulaire A1 pour votre salarié en mobilité à l'étranger.

Cette disposition ne s’appliquerait pas aux détachés dont l’activité s’effectue au sein de deux ou plusieurs Etats (pluriactivité).

A noter également que l’exigence d’une durée d'affiliation minimale au régime de l'État d'envoi d’1 mois avant un détachement, ne figure pas dans les textes liant l’UE et le Royaume-Uni.

En matière de droit social :

Les salariés britanniques détachés en France (avant, pendant ou après la fin de période de transition) sont soumis à la législation française relative au détachement de travailleurs. En particulier les formalités administratives telles que les déclarations de détachement, le droit du travail, ainsi que les conventions collectives applicables (dit « noyau dur ») leur sont applicables au-delà de la période de transition.

Avant tout détachement il convient de bien veiller ici également, au schéma contractuel ( Ex : Convention de détachement entre les deux sociétés celle d’origine et celle d’accueil, Contrat de travail, Avenant de détachement ) pour sa mise en conformité au regard du droit britannique et français.

En matière d’immigration :

Les ressortissants britanniques ont l’obligation de détenir un titre de séjour à compter du 1er janvier 2022. Après cette date, les personnes n’ayant pas reçu leur titre de séjour pourront continuer à séjourner régulièrement en France et à bénéficier des droits attachés à leur statut (séjour, travail, droits sociaux) dès lors qu’ils sont en mesure de présenter l’attestation d’enregistrement de dépôt de leur demande de titre de séjour en ligne ou un récépissé de demande de titre de séjour délivré par la préfecture dans le cadre de l’accord de retrait.

En revanche, les ressortissants britanniques qui, ne relevant pas de l’accord de retrait (c’est-à-dire s’ils ne justifient pas d’un lien familial préexistant au 1er janvier 2021 avec un Britannique déjà établi en France), souhaitent s’installer en France depuis le 1er janvier 2021 pour une durée de plus de 90 jours, sont soumis aux dispositions du droit commun : Ils doivent solliciter la délivrance d’un visa de long séjour auprès des services consulaires français au Royaume-Uni qui leur permettra d’obtenir par la suite un titre de séjour en préfecture.

Pour des salariés en détachement vers la France dans le cadre de la prestation de service internationale (PSI) : non seulement sont-ils soumis aux règles sur les visas ( dispense pour des séjours de moins de 90 jours, mais visa de long séjour obligatoire pour des séjours de plus de 90 jours), mais ils doivent demander, au préalable, une autorisation de travail auprès des autorités de la DREETS. En effet, la dispense de visa de court séjour n’est pas accompagnée d’une dispense de l’autorisation de travail… cqfd

Vous aurez compris que se conformer au droit social, au droit de la protection sociale ne suffit pas ! il convient de s’assurer des nouvelles mesures prises en matière de droit au séjour et d’autorisation de travail !

En définitive, cette combinaison des différents domaines du droit, protection sociale, droit social et de l’immigration nécessite une évaluation technique de chaque détachement ou d’expatriation afin de s’assurer non seulement de sa mise en conformité au regard de ces deux législations susceptibles de sanctions administratives et pénales en cas d’infraction, mais aussi d’apprécier les conséquences en matière de prestations sociales des intéressés.

Notre équipe d'experts est à votre disposition pour vous aider dans vos démarches vers la France et vers le Royaume Uni.

1. Accord dit « Accord de retrait » N°2019/C 384 I/01 du 17/10/2019 sur le retrait du Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d'Irlande du Nord de l’UE et de la Communauté européenne de l'énergie atomique. Ces salariés en mobilité bénéficient de mécanismes transitoires qui maintiennent l’application du règlement 883/2004.

2. Règlements (CE) 883/2004 et 987/2008

3. Article 30 Accord de retrait » N°2019/C 384 I/01 du 17/10/2019

4. Accord de commerce et de coopération du 30 décembre 2020, appliqué à titre provisoire depuis le 1er janvier 2021 et entré en vigueur le 1er mai 2021.

5. Principe édicté par le Règlement européen de 2004 n° 883/2004

Posted workers to France: why should the representative of the foreign company be an "Expert"?

Mon, 21 Mar 2022 20:06:45 GMT

On 11 March, the French Directorate-General for Labour (DGT) published its " Review of posted work in France 2019-2021”.

This report is a real mine of information, with a complete overview of posted work and an analysis of its evolution during the health crisis, 18 months after the entry into force of the European Directive (1).

While the stated objective is to make the main achievements of the Government's normative action during the period 2019 - 2021 more accessible, it also aims to highlight the controls carried out by the Labour Inspectorate, revealing tangible results against fraud that jeopardises our social model.

This approach is combined with that involving the social partners, to " regulate posted work more effectively, by linking better targeted controls against fraud with the promotion of socially responsible alternatives ".

To better understand the notion of posting to Fra nce.

" Posting of workers covers a situation in which a company established outside France sends its employees to France to provide a service on a temporary basis ”.

As a result, these employees will be affected by at least two national legislations, that of their country of origin and that of their host country (core set of rules(2)). These national legislations, which in Europe are derived from European law, will either combine (e.g. social law) or coordinate (e.g. social security law).

It is therefore the responsibility of both the home and host companies to check the compliance of the legal situation for each of the posted employees, in accordance with the principle of joint responsibility.

The host company must ensure that the legislation in force is complied with to avoid being held liable in the event of non-compliance. For example, the host company must ensure that the prior to work notification (PWN) is properly filed on the French SIPSI website by the company located abroad, but it is also involved in a possible financial solidarity procedure with the foreign company regarding the minimum wage, wage arrears, social security contributions (...), under what is known as the "obligation of increased due diligence".

To b e better prepared in case of control by the authorities

The report clearly indicates the objectives of the DGT and of the officers in charge of controlling postings to France: " The control of the legal framework of posting has been a constant priority of the labour inspectorate since 2015. The objectives set in terms of the number of interventions by the labour inspectorate have been reached and often exceeded, 24,200 interventions in 2019. In 2020, the target was revised downwards in view of the health crisis, which mobilised the labour inspection services on other priorities and led to a 22% drop in the number of posted employees. Nevertheless, more than 12,500 interventions were carried out, with particular attention paid to working conditions (...). The follow-up to inspections is characterised by great firmness ".

The report gives an uncompromising assessment:

More than 1,200 administrative fines issued by the local work authorities (DREETS)
A total amount of 6.8 million euros,
120 official reports or warnings were sent to the public prosecutor's office
Some service provider’s contracts suspensions for serious breaches.

The message is clear: the specialisation and increased competence of control officers will lead to the greatest firmness in punishing fraudulent secondments or risky legal arrangements.

To be represented by an expert

In view of the complexity of legal schemes, involving several areas of law in two countries, it is now essential for a company to appoint an "expert" representative to support and assist it in its posting policy, before, during and after the assignment in France.

As you know, when filling in the SIPSI declaration, the foreign company is obliged (3)to appoint a representative on French soil. Often chosen somewhat at random (a role sometimes assigned to one of the employees seconded to France), this representative plays a crucial role during the secondment. The representative's role is to liaise with the inspection officers, in particular by making certain documents available to them in French (paper or computer format).

It is therefore imperative that the designated person has the means/expertise to carry out this task.

"T he representative of the company seconding employees to France is responsible, throughout the period of secondment, for liaising with labour inspection officials (but also with the criminal investigation police, the tax authorities, the customs authorities and the social security authorities) and for making certain documents available to the inspection officials, which he or she may provide in paper or electronic form ”.

We propose that we take on this role to enable you to plan the future of your HR policies in the field of postings with peace of mind.

By appointing Experts as representatives and a real aid to international mobility, you will not only benefit from a guarantee of seriousness vis-à-vis the supervisory French authorities, but also, prior to your postings: from valuable and clear information on your risks, sanctions and pitfalls to be avoided, for a perfect compliance.

Depending on your needs, we will study together the most appropriate offer for this representative role. Contact us now at:

info@v2g-consulting.com

info@maiaoconseil.com

(1)European Directive 2018/957 (2)

(2)This "core set of rules” is made up of all the French legal or conventional rules applicable to foreign employers during the posting of their employees.

(3)With the exception of certain restrictive cases. (Postings for own account or for certain short-term services)

Travailleurs détachés vers la France : pourquoi nommer un Représentant « Expert » ?

Mon, 21 Mar 2022 18:31:54 GMT

La Direction Générale du Travail « DGT » a publié, le 11 mars dernier, son « Bilan du travail détaché en France 2019-2021 ».

C’est une véritable mine d’informations que nous livre ce rapport, avec un panorama complet sur le travail détaché et une analyse de son évolution pendant la crise sanitaire, et ce, 18 mois après l’entrée en vigueur de la Directive européenne. (1)

Si l’objectif affiché est de rendre plus accessibles les principales réalisations de l’action normative du Gouvernement durant la période 2019 - 2021, il a aussi pour ambition de mettre en lumière les contrôles réalisés par l’inspection du travail, révélant des résultats tangibles contre des fraudes qui mettent en péril notre modèle social.

Cette démarche se conjugue avec celle associant les partenaires sociaux, pour « réguler plus efficacement le travail détaché, en articulant des contrôles mieux ciblés contre les fraudes avec la promotion d’alternatives socialement responsables ».

Pour mieux appréhender la notion de détachement vers la France.

« Le détachement couvre une situation dans laquelle une entreprise établie hors de France envoie ses salariés en France en vue de fournir un service de manière temporaire ».

Il en résulte que ces salariés vont être impactés par au moins deux législations nationales, celle de leur pays d’origine et celle de leur pays d’accueil (Noyau dur) (2). Ces législations nationales découlant en Europe du droit européen, vont soit se combiner (Par ex : Droit social), soit se coordonner (Par ex : Droit de la sécurité sociale).

Il incombe donc tant à l’entreprise d’origine, qu’à celle d’accueil de vérifier la conformité de la situation juridique pour chacun des salariés détachés, en vertu du principe de coresponsabilité.

L’entreprise d’accueil doit en effet veiller au respect de la législation en vigueur pour éviter que sa responsabilité ne soit engagée en cas de manquements. Par exemple, veiller à ce que la déclaration préalable au détachement soit bien déposée sur le site SIPSI par l’entreprise située à l’étranger, mais elle est également engagée dans un procédure d’éventuelle solidarité financière avec l’entreprise étrangère sur le salaire minimal, les rappels de salaires, les cotisations sociales (…), au titre de ce qu’on appelle « l’obligation de vigilance accrue ».

Pour être mieux préparé en cas de contrôle des autorités.

Le rapport indique clairement les objectifs de la DGT et des agents chargés du contrôle des détachements vers la France :

« Le contrôle du cadre légal du détachement est une priorité constante de l’inspection du travail depuis 2015. Les objectifs fixés en nombre d’interventions de l’inspection du travail ont été atteints et souvent dépassés, 24 200 interventions en 2019. En 2020, l’objectif a été revu à la baisse compte tenu de la crise sanitaire, qui a mobilisé les services d’inspection du travail sur d’autres priorités et induit une baisse de 22 % du nombre de salariés détachés. Néanmoins, plus de 12 500 interventions ont été réalisées, avec une attention particulière aux conditions de travail (…). Les suites données aux contrôles se caractérisent par une grande fermeté ».

Le rapport dresse un bilan sans concessions :

Plus de 1 200 amendes administratives notifiées par les DREETS
Un montant global de 6,8 millions d’euros,
120 procès-verbaux ou signalements ont été transmis aux parquets
Une trentaine de suspensions engagées pour des manquements graves.

Le message est clair : la spécialisation et la montée en compétence des agents de contrôle amèneront à la plus grande fermeté pour sanctionner les détachements frauduleux ou les montages juridiques hasardeux.

Pour enfin être représenté par un « Expert ».

Au regard de la complexité des schémas juridiques, mobilisant plusieurs domaines du droit au sein de 2 Etats, il est désormais primordial pour une entreprise de désigner un représentant « Expert » afin de l’accompagner et de l’assister dans sa politique de détachement, en amont, pendant et après la mission en France.

Vous le savez, en remplissant la déclaration SIPSI, l’entreprise étrangère a l’obligation (3) de désigner un représentant sur le territoire français. Souvent choisi un peu au hasard (Rôle parfois dévolu à un des salariés détachés en France), ce représentant joue un rôle capital pendant la durée du détachement. Il a en effet pour fonction d’assurer la liaison avec les agents de contrôle, notamment en tenant à leur disposition certains documents qu’il pourra communiquer en français sous format papier ou informatique.

Il faut donc impérativement que la personne désignée ait les moyens/expertise d’assurer cette mission.

« Le représentant de l’entreprise détachant des salariés en France est chargé, durant toute la période de détachement, d’assurer la liaison avec les agents de contrôle de l’inspection du travail (mais également de la police judiciaire, des impôts, des douanes, des organismes de sécurité sociale) et de tenir à disposition des agents de contrôle certains documents qu’il pourra communiquer sous format papier ou informatique ».

Nous vous proposons d’assurer ce rôle afin de vous permettre d’appréhender sereinement l’avenir de vos politiques RH en matière de détachement .

En désignant des Experts comme représentants, véritable aide à la mobilité internationale, vous bénéficierez non seulement d’un gage de sérieux vis-à-vis des autorités de contrôle, mais également, avant vos détachements, de précieuses informations claires sur vos risques, sanctions et pièges à éviter, pour une parfaite compliance .

En fonction de vos besoins, nous étudierons ensemble l’offre la plus adéquate sur ce rôle de représentant.

Contactez-nous :

info@v2g-consulting.com ou info@maiaoconseil.com

(1)Directive Européenne 2018/957

(2)Ce « noyau dur » est constitué de l’ensemble des règles légales ou conventionnelles françaises applicable aux employeurs étrangers durant le détachement de leurs salariés.

(3)A l’exception de certains cas limitatifs. (Pour compte propre ou pour certaines prestations de courtes durée)

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Télétravail à l’international : un « casse-tête » pour la gouvernance des entreprises - Article de Martine Derdevet dans la revue de Droit des Affaires Internationales (RDAI)

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What's new on the social dumping front?

Whats new on the social dumping front?

Posted workers: a reminder of the context

Social dumping: a multifactorial analysis

Quoi de neuf du côté du dumping social ?

Quoi de neuf du côté du dumping social ?

Le détachement : rappel du contexte juridique

Le dumping social : une analyse multifactorielle

SIPSI notification: How to determine the hourly remuneration rate?

The difficulty of determining the hourly remuneration rate in the Prior to Work Notification

1) Determining the French collective agreement (CBA) applicable to posted employees

2) Determining the classification and working time arrangements

3) The final determination of the amount of remuneration in the SIPSI Notification

Comment déterminer le taux de rémunération horaire dans la déclaration SIPSI ?

Le casse tête du calcul du taux de rémunération horaire à indiquer dans la déclaration de détachement

1) La détermination de la Convention Collective française applicable aux détachés

2) La détermination de la classification et de la modalité du temps de travail

3) La fixation finale du montant de la rémunération dans la déclaration SIPSI :

Brexit: What's new for posted employees moving between France and the UK?

A little more than a year after the effective exit of the United Kingdom from the EU, which has become a third country, here is a little reminder of the situation.

A. Professional mobility in progress before 1 January 2021.

B. Professional mobility from 1 January 2021.

Brexit : Quoi de neuf pour les salariés en détachement entre la France et le Royaume-Uni ?

Un peu plus d’1 an après la sortie effective du Royaume-Uni de l’UE, devenu un Etat tiers, voici un petit rappel de la situation.

Posted workers to France: why should the representative of the foreign company be an "Expert"?

To better understand the notion of posting to Fra nce.

To b e better prepared in case of control by the authorities

To be represented by an expert ﻿

Travailleurs détachés vers la France : pourquoi nommer un Représentant « Expert » ?

Pour mieux appréhender la notion de détachement vers la France.

﻿

Pour être mieux préparé en cas de contrôle des autorités. ﻿

Pour enfin être représenté par un « Expert ». ﻿

To be represented by an expert

Pour être mieux préparé en cas de contrôle des autorités.

Pour enfin être représenté par un « Expert ».